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Lavoro

Controllo del badge dei lavoratori e Jobs Act

Il sistema del controllo dell’accesso per i lavoratori è cambiato dopo l’introduzione del Jobs Act, ma a favore delle imprese che debbano semplicemente installare delle nuove soluzioni di rilevazione presenze sono presenti delle facilitazioni.

La disciplina del controllo a distanza dei lavoratori è un tema estremamente sensibile, perché pone in posizione di compromesso due esigenze diverse: quella, ineludibile, del lavoratore alla privacy e al rispetto dei dati personali e quella del datore di lavoro circa la possibilità di controllo sui lavoratori. Il Jobs Act ha almeno in parte innovato la disciplina, introducendo qualche disposizione ad hoc, contemperando sempre l’interesse del lavoratore e quello del datore di lavoro.

In sostanza alla luce delle nuove disposizioni introdotte dal Jobs Act nel 2015, che hanno modificato la legge 300/70 o Statuto dei Lavoratori, se un’azienda deve installare un sistema più moderno per il controllo e la registrazione degli accessi e delle uscite per esempio per mezzo del badge elettronico, lo può fare senza che bisogna chiedere un’autorizzazione preventiva.

In sostanza la riforma del Jobs Act sancisce che le aziende che debbano registrare accessi e presenze possano farlo sostituendo i vecchi sistemi con altri più moderni, senza dover chiedere una nuova autorizzazione amministrativa o sindacale come sarebbe richiesta dallo Statuto dei Lavoratori. La disciplina del Jobs Act stabilisce anche che il datore di lavoro possa utilizzare le informazioni che rileva dai sistemi di controllo dell’accesso anche per un uso disciplinare. In sostanza quindi il datore di lavoro può usare i dati di accesso e uscita del lavoratore anche per comminare sanzioni o anche la più grave delle sanzioni come il licenziamento.

Pensiamo al caso del dipendente che timbri ma non acceda o che manchi dal lavoro senza giustifica; potranno essere rilevati dal datore di lavoro grazie al sistema di rilevazione presenze e potranno essere usati anche ai fini disciplinari.

L’adeguata informazione al lavoratore

L’utilizzo dei dati di accesso e di rilevazione presenze in questo modo, però, presuppone che il lavoratore sia stato adeguatamente informato circa le modalità di raccolta dei medesimi ed i controlli. Infatti le informazioni devono essere utilizzate ai fini del lavoro, ma non tutte le informazioni lecitamente raccolte possono essere usate allo scopo.

Il datore di lavoro potrà usare le informazioni del controllo a distanza per contestazioni disciplinari solamente se ha informato debitamente (e prima della contestazione) il lavoratore circa l’utilizzo dei dati, se l’impianto di controllo è stato installato correttamente e se i dati sono stati raccolti seguendo le disposizioni del Codice della Privacy. Ma è sufficiente l’informazione corretta e completa al lavoratore per usare i dati? Il datore di lavoro deve anche mettere a disposizione dei lavoratori il codice disciplinare interno per informarli su quale sia la policy dell’azienda circa l’uso del badge, il rilievo delle presenze, e le sanzioni correlate ad esso.

La corretta informazione del lavoratore è quindi un punto fondamentale per poter far sì che il datore di lavoro utilizzi in questo modo i dati anche per fini sanzionatori.